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LAVORO
licenziamento per superamento del periodo di comporto
Corte di Cassazione n. 11342 dell' 11 maggio 2010.
Per il licenziamento per superamento del periodo di comporto, opera ugualmente il criterio della tempestività del recesso, sebbene, difettando gli estremi di urgenza che si impongono nell'ipotesi di giusta causa, la valutazione del tempo fra la data di detto superamento e quella del licenziamento al fine di stabilire se la durata di esso sia tale da risultare incompatibile con la volontà di porre fine al rapporto vada condotta con criteri di minor rigore che tengano conto delle circostanze significative, così contemperando da un lato l'esigenza del lavoratore alla certezza della vicenda contrattuale e, dall'altro, quella del datore di lavoro al vaglio della gravità di tale comportamento, soprattutto con riferimento alla sua compatibilità con la continuazione del rapporto.

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Immodificabilità del motivo di licenziamento
Corte di Cassazione - sentenza 10538 del 30 aprile 2010
In virtú del principio di immodificabilità del motivo del licenziamento è precluso al datore di lavoro, il quale intimi un licenziamento per giustificato motivo oggettivo (mancanza di lavoro) iinvocare in giudizio una giusta causa.

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Infortunio in itinere
Cassazione - Sez. Lavoro - sentenza del 16 luglio 2007, n. 15777
Un infortunio "in itinere" comporta il suo verificarsi nella pubblica strada e, comunque, non in luoghi identificabili in quelli di esclusiva proprietà del lavoratore assicurato o in quelli di proprietà comune, quali le scale ed i cortili condominiali, il portone di casa o i viali di complessi residenziali con le relative componenti strutturali. Questo perché si deve trattare di luoghi in cui la parte non ha possibilità diretta di incidere per escludere o ridurre i rischi di incidenti, cosa che invece può fare in tali ambiti .

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Reponsabilità datoriale per fatto dell'ausiliario
In tema di infortuni sul lavoro, ed in particolare di responsabilità civile datoriale, Cass. n. 215.2010 statuisce che il principio, affermato da tempo nella giurisprudenza della Suprema Corte, per cui l'art. 2049 c.c., al pari di quella prevista dall'art. 1228 cc, individua nel nostro ordinamento una ipotesi di responsabilità oggettiva, indipendente, cioè, dalla colpa del soggetto responsabile, sicché il dolo o la colpa vanno valutati con riferimento al sol fatto dell'ausiliario, e non al comportamento del debitore. Si tratta di una forma di responsabilità per la quale la dottrina e la giurisprudenza parlano da tempo di una presunzione assoluta di colpa e la cui giustificazione viene essenzialmente rinvenuta nella teoria del rischio di impresa, come principio generale, parallelo alla colpa, di imputazione della responsabilità: espressione, in altri termini, di un criterio obiettivo di allocazione dei rischi, per il quale i danni cagionati dal dipendente sono posti a carico dell'impresa, come componente dei costi di questa.

LAVORO:
Proporzionalità della sanzione
Corte di Cassazione - sent. n. 11846 del 21/05/09 - sez. lavoro.
In tema di sanzioni disciplinari il fondamentale principio di proporzionalità della sanzione rispetto alla gravità della infrazione deve essere rispettato sia in sede di irrogazione della sanzione da parte del datore di lavoro nell'esercizio del suo potere disciplinare, sia in sede di controllo che, della legittimità e della congruità della sanzione applicata, il giudice sia chiamato a fare; a tale riguardo, ha carattere indispensabile la valutazione, ad opera del giudice del merito, investito del giudizio circa la legittimità di tali provvedimenti, della sussistenza o meno del rapporto di proporzionalità tra l'infrazione del lavoratore e la sanzione irrogatagli, per cui il giudice deve tenere conto non solo delle circostanze oggettìve, ma anche delle modalità soggettive della condotta del lavoratore in quanto anche esse incidono sulla determinazione della gravità della trasgressione e, quindi della legittimità della sanzione stessa: con la conclusione - ribadita dalla giurisprudenza consolidata - che l'apprezzamento di merito delle proporzionalità tra infrazione e sanzione sfugge a censura in sede di legittimità se la valutazione del giudice di merito è sorretto da adeguata e logica motivazione

LAVORO
Licenziamento per giusta causa e requisito della proporzionalità della sanzione.
Ove la contrattazione collettiva preveda, quale ipotesi di giusta causa di licenziamento, l'omessa o tardiva presentazione del certificato medico in caso di assenza per malattia oppure l'inadempimento di altri obblighi contrattuali specifici da parte del lavoratore, la valutazione in ordine alla legittimità del licenziamento, motivato dalla ricorrenza di una di tali ipotesi, non può conseguire automaticamente dal mero riscontro che il comportamento del lavoratore integri la fattispecie tipizzata contrattualmente, ma occorre sempre che quest'ultima sia riconducibile alla nozione legale di giusta causa, tenendo conto della gravità del comportamento in concreto del lavoratore anche sotto il profilo soggettivo della colpa o del dolo

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Corte di Cassazione - Sezione Lavoro, Sentenza 28 ottobre 2009, n.22818: Infortunio del lavoratore – Corresponsabilità datore di lavoro e committente - Condizioni.
La responsabilità per violazione dell’obbligo di adozione di misure necessarie a tutelare l’integrità fisica dei prestatori di lavoro è applicabile anche nei confronti del committente, se pur non incondizionatamente - atteso che non sussiste alcuna norma che prevede direttamente la responsabilità del committente in materia di prevenzione degli infortuni sul lavoro - ma laddove egli stesso si sia reso garante della vigilanza relativa alle misure da adottare in concreto, riservandosi i poteri tecnico organizzativi dell’opera da eseguire.

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Corte Costituzionale - Sentenza 29.10.09, n.275: no alla comunicazione a carico della lavoratrice che intende lavorare oltre il sessantesimo anno di età
La Corte Costituzionale ha dichiarato l’illegittimità costituzionale dell’art. 30 del decreto legislativo 11 aprile 2006, n. 198 (Codice delle pari opportunità tra uomo e donna), nella parte in cui prevede, a carico della lavoratrice che intenda proseguire nel rapporto di lavoro oltre il sessantesimo anno di età, l’onere di dare tempestiva comunicazione della propria intenzione al datore di lavoro, da effettuarsi almeno tre mesi prima della data di perfezionamento del diritto dalla pensione di vecchiaia, e nella parte in cui fa dipendere da tale adempimento l’applicazione al rapporto di lavoro della tutela accordata dalla legge sui licenziamenti individuali.

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Corte di Cassazione Sezione Lavoro Civile - Sentenza del 12 giugno 2009, n. 13718
Lavoro - Lavoro subordinato - Costituzione del rapporto - Assunzione - Collocamento al lavoro - ciechi, invalidi e mutilati - Assunzione obbligatoria - Violazione dell'obbligo di assunzione del lavoratore avviato - Obbligo di risarcimento del danno - Responsabilità datoriale - Configurabilità - Limiti - Successivo avviamento presso altro datore - Cessazione dell'obbligo di assunzione a carico del primo datore di lavoro - Sussistenza - Adempimento o meno dell'obbligo di assunzione da parte del successivo datore di lavoro - Irrilevanza.
In tema di collocamento obbligatorio degli invalidi, il datore di lavoro, in caso di violazione dell'obbligo di assunzione del lavoratore avviato, è tenuto al risarcimento del danno derivato al lavoratore per la mancata assunzione e tale responsabilità permane fino a che il lavoratore non benefici di successivo avviamento presso altro datore, giacché con tale atto viene a cessare l'obbligo del primo datore, a tal fine restando irrilevante che il successivo datore provveda ad adempiere effettivamente al proprio obbligo di assunzione dell'invalido.

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Corte di Cassazione Sezione Lavoro Civile - Sentenza del 10 dicembre 2008, n. 29009
Lavoro - Lavoro subordinato - Costituzione del rapporto - Assunzione - Collocamento al lavoro - ciechi, invalidi e mutilati - Assunzione obbligatoria - Collocamento obbligatorio ai sensi della legge n. 482 del 1968 - Piena occupazione aziendale - Dispensa del datore di lavoro da detto obbligo - Esclusione - Fondamento - Ostacoli all'inserimento nella struttura dell'impresa - Rilevanza - Impossibilità assoluta - Necessità - Situazione di crisi aziendale - Rilevanza - Limiti - Fattispecie relativa a collocamento obbligatorio di profugo.
In tema di collocamento obbligatorio ai sensi della legge n. 482 del 1968 non assume rilievo la vacanza dei posti in organico, che, pur presupposta - al diverso scopo della riserva dei posti - non incide sull'obbligo di assunzione, che riguarda un'aliquota dei posti in organico e non già dei posti vacanti; né viene meno detto obbligo di assunzione per la mera difficoltà dell'inserimento nella struttura dell'impresa, che assume rilievo solo quando si riscontri l'assoluta impossibilità di un collocamento non pregiudizievole per il destinatario del beneficio medesimo, per i suoi compagni o per la sicurezza degli impianti ovvero quando, in ragione della specifica minorazione, lo stesso non sia assolutamente collocabile in alcun settore dell'azienda, anche accessorio o collaterale; né, infine, assume rilievo - quale causa di sospensione dell'obbligo - un qualunque stato di crisi o di ristrutturazione o riorganizzazione aziendale, trattandosi di condizione, introdotta dall'art. 9 del d.l. n. 17 del 1983, convertito con modificazioni nella legge n. 79 del 1983 riconosciuta solamente alle imprese soggette ad amministrazione controllata a norma del d.l. n. 26 del 1979 convertito nella legge n. 95 del 1979 e a quelle destinatarie dell'intervento straordinario della cassa integrazione guadagni a norma della legge n. 675 del 1977 e della legge n. 684 del 1974. (Nella specie, relativa a collocamento di un profugo, rispetto al quale non veniva in considerazione alcuna minorazione fisica che ne pregiudicasse un normale inserimento, ed in assenza di circostanze riferibili alla sospensione dell'obbligo, la S.C., nel ribadire i principi di cui in massima, ha rigettato il ricorso).